试用期工资和时长，底线写在条文里

试用期不是企业可以自由设定的缓冲带，它的长度与劳动合同期限挂钩。常见的对应关系是：合同期限三个月以上不满一年的，试用期不超过一个月；一年以上不满三年的，不超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的，不超过六个月。同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期，以完成一定工作任务为期限的合同不得约定试用期。具体以当地法规为准。

试用期工资有下限。通常不得低于本单位相同岗位最低档工资或者合同约定工资的八成，并不得低于当地最低工资标准。两个条件要同时满足，取其中较高的那个。有的单位在试用期只发基本工资、不发绩效，如果合同约定的工资包含绩效，这种做法的合规性就存疑。签字前把试用期工资的数额写清楚，比口头确认可靠。数额、发放时间、考核方式，三项写全才算完整。

转正条件要能量化。考核指标、评估时间点、由谁评估、不通过时如何处理，这四项写在录用通知或者岗位说明里，试用期结束时才有依据。只写表现良好即可转正，等于把判断权完全交给对方。合理的方式是约定几个可核对的标准，比如完成的项目数量、通过的培训考核、独立交付的任务范围。标准越具体，评估时越少主观判断。

试用期内解除劳动关系，双方的权利并不对等。单位需要说明不符合录用条件的理由，并拿出相应证据；劳动者提前三日通知即可解除。所以入职时保留好岗位要求、考核记录和沟通记录，对自己是一种保护。如果试用期被延长，要注意是否超过法定上限，以及是否属于二次约定。这两点都关系到试用期约定是否成立，值得提前确认清楚。

还有一个常被忽略的点：试用期包含在劳动合同期限内。也就是说，试用期结束不是重新签合同的节点，而是同一份合同的阶段性安排。社保应当自用工之日起缴纳，不能以试用期为由推迟。入职第一个月核对社保是否到账、合同是否拿到手，这两件事比任何口头承诺都实际。具体执行以当地规定和合同约定为准，拿不准的条款可以先行咨询。